نویسندگان :
دکتر رضا شافعی[۱] ، دکتر فریدون احمدی[۲] ، زینب شیخی[۳]
TMBAچکیده
بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است، زیرا بهره وری نیروی انسانی با اغلب تجزیه و تحلیلهای سازمانی در ارتباط است و نیز نیروی انسانی راحتترین داده قابل اندازه گیری است. عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است.ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان میشود (Cohen & Kol,2004). از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر رفتارهای آنان اثر بخشی سازمانی بهبود مییابد (Beinstock & et al,2003.p.361).
واژگان کلیدی : رفتار شهروندی سازمانی، بهروه وری، بهروه وری نیروی انسانی، عملکرد سازمانی
مقدمه
عنصر اساسی در هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری، نیروی انسانی است (Datta, Rajagopalan, 1998). در تاریخچه بهره وری، ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفتها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند (سید جوادین و عطاردی ۱۳۸۴). جهت بررسی بهره وری از شاخص های بهره وری که شامل دو بعد کارایی و اثربخشی است، استفاده می شود. بر اساس نظر پیتر دراکر بهره وری حاصل جمع کارایی و اثربخشی است. یکی از متغیرهایی که می تواند بر بهره وری نیروی انسانی تاثیر گذار باشد؛ رفتار شهروندی سازمانی است. این اعمال که در محیط کار اتفاق میافتند را این گونه تعریف میکنند: “مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام شده و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند” (Appelbaum et al,2004,p.19).
رفتار شهروند سازمانی
مفهوم رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه گردید. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروند سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته میشد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری میشدند و یا گاهی اوقات مورد غفلت قرار گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند (Bienstock et al,2003,p.360). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد اما با وجود این برای بهبود امور جاری کاری سازمان بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان میماند و به دیگران کمک میکند (Cropanzano,Russell & Byrne,2000,p.7).
کتز و کاهن با تمایز قایل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی به نوعی به تبیین رفتار شهروندی سازمانی پرداختهاند. ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش که به وسیله کتز ارائه گردیده عبارتند از همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایدههای سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (Jacqueline & Shapiro,2002,p.929).
البته بعد از ابداع این مفهوم توسط ارگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکاربردن مفاهیمی چون رفتار فرانقش، رفتار سازمانی مددکارانه، خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینهای در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداختهاند (Podsakoff et al,2000,p.14).
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان میباشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و انسجام در محیط کار فراتر یا ماورا وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (Hodson ,2002,p.70).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی مفهومی دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار میباشد. بینز رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف میکند (Hodson ,2002,p.65). بررسی ادبیات نشان میدهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. ارگان و سایر محققین مقدم بر آن در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد ملاحظه قرار دادهاند. به گونهای که کمکهای افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و به طور مستقیم و آشکارا از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد (Castro et al,2004,p.29).
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد میکند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. تمایز بین عملکرد و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولا ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد و مسئولیتهایشان تاثیر گرفته از رضایت آنها در محیط کارشان است (Castro et al,2004,p.29). رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداشهای اجتماعی دریافت میکنند، مورد ملاحظه قرار میگیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس میکنند چیزی از سازمان دریافت میکنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (Ang et al,2003,p.564).
بولینو و تورنلی اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی بهطور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: آنها بهطور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوقالعاده هستند که به سازمانها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (Bolino & Turnley ,2003,p.60).
مشکلات و مسائل ساختاری تعریف رفتار شهروندی سازمانی
وان دی وان در خصوص ابهام در وضعیت رفتار شهروندی سازمانی، ساختار رفتارهای برون نقش و رفتار حمایتی سازمانی مطالب متعددی را مطرح ساخته، بهطوری که داوطلبانه بودن و الزامات پاداشهای غیر قراردادی بیشترین بحث و جدل از ساختار رفتار شهروندی سازمانی را شامل میشوند. داوطلبانه بودن بدین مفهوم است که اینگونه رفتارها مستقیما قابل اجرا نیستند و الزامات یا توصیف رسمی شغل نیز بدین معنی است که عقد دو جانبه قراردادهای استخدامی افراد با سازمان تعریف شده و مشخص میباشد، یعنی اینگونه رفتارها به عنوان تنبیه و مجازات قابل ادراک نیستند (Van de van ,1993,p.211).
ارگان اظهار میدارد، تعریف و تفسیر رفتار شهروندی سازمانی مستقیما پاداشهای رسمی از طرف سیستمهای رسمی سازمانی را در برنمیگیرد. بهطور خلاصه مشکلات نامبرده شده بر اساس تعاریف و تفسیر خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی نظیر رفتارهای داوطلبانه، رفتارهای برون نقش، ماورای الزامات شغلی، معیارها و مولفههای رفتارهای شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است و در مقابل اکثر مطالعهکنندگان و پاسخدهندگان آن را به عنوان بخشی از وظایف رسمی به شمار میآوردند.
موریسن هیجده الی بیست مورد از خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی را از طریق تحقیقاتی که صورت گرفته بوده مورد بررسی قرار داد و اکثر مطالعهکنندگان آن را به عنوان رفتارهای درون نقش توصیف کردند. موریس نتیجه گرفت که مشکلات بعدی در خصوص تعریف رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای برون نقش یا ماورای الزامات نقش ذاتا در مبهم بودن مفاهیم شغل و نقش جای دارند، گرین برگ و همکارانش در خصوص مبادلات رهبری این مساله را به وضوح تشریح ساختند (Morrison 1994,p.154).
کتنز و کاهن (۱۹۶۹) در تسریح الگوی سیستمهای باز به صراحت نقش را به عنوان انتظار از الگوی رفتاری که افراد در پستها یا مشاغلی که به عهده میگیرند، تعریف کردند و این انتظارات از شخصی به شخص دیگر در زمانهای متفاوت تغییر میکند. رفتارهای شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای کیفی است و اینگونه رفتارها مشمول مقررات و رویههای رسمی سازمان که دستهبندی پاداش رسمی را در بر میگیرند، نمیباشد.
سینک (۱۹۹۱) سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمیتواند از طریق تاثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تاثیر قرار گیرند، مطرح ساخت که به ترتیب عبارتند از:
۱-رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای ظریف، حساس، عاطفی و ذهنی است و ارزیابی و سنجش انها به صورت عینی دشوار مشکل است. به این دلیل مشکلاتی برای ارزیابی عملکرد اینگونه رفتارها پدید میآید.
۲- برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به علت تاکید بیش از حد به منظور کمک و یاری به افراد، بین افراد و شغل آنها فاصله اندازد، یعنی کارکنان از انجام وظایف اصلیشان باز میمانند.
۳- اینگونه رفتارها از نوع رفتارهای قراردادی نیستند و سازمانها نمیتوانند کارکنان خود را به خاطر عدم انجام اینگونه رفتارها تنبیه و مجازات کنند. به همین علت رفتار شهروندی سازمانی در قالب روابط مبادلات اجتماعی ظهور پیدا میکنند.
مورمن (۱۹۹۱) تمایز مابین مبادلات اقتصادی و اجتماعی را تشریح و توصیف کرد، مبادلات اجتماعی بیرون از قراردادهای رسمی شدید و خشک جای دارند و اینگونه مبادلات بیشتر مبهم هستند (Koopman ,2001,p.4).
گسترش حیطه و میزان دریافت پاداشها از طریق ارزیابی عملکرد صورت میگیرند. مکنزی، ورنر، پادساکوف در خلال سال ۱۹۹۴ پیشنهاد کردند که برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی نظیر عملکردهای درون نقش ممکن است به جبران پرداختهای مالی منتهی نشوند. اور، سکیت ، میر در خلال سال ۱۹۹۸ گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که هیچگونه تمایلی برای صرف هزینه روی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ندارند (Meredith & Campbell ,2004,p.4-5)
[۱] عضو هیئت علمی دانشگاه کردستان
[۲] عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور سنندج
[۳] دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (نویسنده مسئول)
- کلیه حقوق مادی و معنوی این مقاله متعلق به باشگاه پژوهشگران جوان میباشد.
